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"Gestire la diversità" è una tra le espressioni più diffuse nel linguaggio manageriale di oggi, spesso indicata con l'etichetta di Diversity management (Dm). Questo fenomeno è rilevante perché le aziende sono sempre più immerse in mercati globali, fronteggiano una forza lavoro multiculturale, si pongono obiettivi di responsabilità sociale, cercano di migliorare il benessere organizzativo e la generazione di conoscenza.

Il tema apre diversi interrogativi sul fronte della comunicazione: in che misura l'attenzione alla diversità favorisce la comprensione degli stakeholder; se e come la comunicazione può far conoscere i programmi di Dm all'interno e all'esterno; se e come la comunicazione interna può contribuire a sviluppare una sensibilità culturale in tutta l'organizzazione, all'allineamento valoriale e alla costruzione di un'identità organizzativa coesa tra collaboratori con orientamenti culturali diversi.

Questi interrogativi hanno spinto il Laboratorio Comunicazione interna dell'Università Iulm a realizzare nel 2010 una ricerca sul Diversity management (Ravazzani S., 2011, "Diversity Management in Organizations: Where Companies Are in Italy and Where They Are Going", Tesi di dottorato).

Per la prima volta in Italia la ricerca ha indagato allo stesso tempo più ambiti della diversità, quali genere, orientamento sessuale, disabilità, generazioni, e ha impiegato sia interviste a esperti di Dm in Italia, sia focus group con esperti di comunicazione sia una survey su aziende.

La ricerca ha indagato lo stato dell'arte delle politiche di Dm in Italia. In particolare se esse sono legate a un concetto di diversità limitato alle caratteristiche socio-demografiche della popolazione, quali il genere e la nazionalità. Oppure se assumono un concetto di varietà intesa come l'insieme di tutte le caratteristiche uniche di competenze, conoscenze, esperienze di cui è portatore ogni individuo. Inoltre, la ricerca ha voluto analizzare se l'approccio al Dm è orientato ad assimilare o integrare le minoranze oppure se è volto a valorizzare il contributo di ogni persona ai processi di innovazione e di interazione con mercati e stakeholder. La survey ha coinvolto un campione di 90 aziende che operano in Italia e che si dichiarano attive sul fronte del Dm. I rispondenti sono responsabili o referenti del Dm, nella maggior parte dei casi collocati nella funzione Risorse Umane. Le aziende appartengono a tutti i settori produttivi, sono in prevalenza multinazionali e di grandi dimensioni. Il 60% ha dichiarato di implementare politiche di Dm da meno di 6 anni, evidenziando che si tratta di programmi di interesse recente nel contesto italiano.

Pratiche concentrate su questioni sociali

Le principali ragioni per l'avvio del Dm nelle aziende sono la decisione della proprietà/vertice e le attese di comportamenti responsabili degli stakeholder. Il principale obiettivo perseguito è rispondere alle aspettative sociali dei collaboratori e degli stakeholder (41%), seguito da quello di assicurare pari opportunità ai collaboratori (33%) e di competere su mercati differenziati (26%).

Gli ambiti della diversità sui quali sono più impegnate le aziende sono il genere, la paternità/maternità, le competenze e la disabilità. Si tratta degli ambiti oggi al centro dei dibattiti sociali e politici in Italia. Mentre gli ambiti della lingua e della razza appaiono meno considerati.

Le pratiche di Dm più diffuse sono legate alla creazione di un buon clima organizzativo e a istanze di carattere sociale, come lavoro flessibile (83%), formazione sulla diversità (63%), iniziative di work-life balance (54%) e partnership con enti esterni attivi sul tema (53%). Altre pratiche che potrebbero essere strategiche per raccogliere informazioni sui mercati e generare innovazione, come i network animati dai collaboratori o la selezione di fornitori appartenenti a categorie particolari, sono poco utilizzate.

Le strutture di presidio dedicate al Dm sono deboli nonostante questo sarebbe un presupposto fondamentale per l'avvio e la legittimazione delle politiche di Dm. Nel campione spesso (31%) non esiste un ruolo dedicato; il vertice aziendale è coinvolto di solito con modalità deboli come dichiarazioni ufficiali (60%); nella maggioranza delle aziende la pianificazione è assente o generica (63%) e non esiste un budget dedicato (72%). I benefici derivanti dalle politiche di Dm riguardano soprattutto il miglioramento della motivazione (87%) e della reputazione aziendale (60%), mentre l'innovazione e lo sviluppo di nuovi mercati sono meno segnalati. Inoltre c'è bassa consapevolezza degli ostacoli.

La comunicazione c'è, ma sottotono

La comunicazione esterna sul Dm è svolta da quasi tutte le aziende del campione (84%) e impiega in larga misura partnership con enti attivi sui temi della diversità (56%), bilancio sociale (49%) e sezione o documenti sul sito web (44%). È evidente una ricerca di alleanza con soggetti attivi sul tema. Meno diffusi sono le sponsorizzazioni, gli eventi e la pubblicità, resta da indagare se perché ritenuti poco efficaci oppure per bassa consapevolezza della leva di comunicazione.

La comunicazione interna sul Dm è utilizzata dalla quasi totalità delle aziende (94%). La maggior parte ricorre a dichiarazioni ufficiali (69%), comunicazione implicita nelle azioni (68%), formazione sul Dm (57%). In misura minore si ricorre a pubblicazioni aziendali sul Dm (42%), spazi dedicati sulla tv aziendale e sulla intranet (39%) e in modo residuale a gruppi di discussione per i collaboratori sulla intranet (11%). La comunicazione interna è quindi, sì, molto diffusa, però con dichiarazioni programmatiche o addirittura in modo implicito. Sorge il dubbio se tali strumenti siano adeguati a far conoscere in modo capillare i programmi di Dm e ad aumentare la cultura e la consapevolezza del valore della varietà. L'attività di formazione sembra abbastanza intensa e consona a questi obiettivi di sensibilizzazione culturale. È anche da notare la prevalenza di strumenti top down (le pubblicazioni) rispetto agli strumenti interattivi come i gruppi di discussione.

I focus group con gli esperti di comunicazione hanno evidenziato che proprio la comunicazione interna è una leva cruciale per il successo dei programmi di Dm, poiché è essenziale per divulgare un orientamento culturale alla valorizzazione della varietà e far conoscere i programmi di Dm. Il confronto tra questa indicazione e quanto ha rilevato la ricerca indica il bisogno di maggiore impegno sul fronte della comunicazione interna.

Una gestione ancora amatoriale

Nel complesso la ricerca sottolinea che le aziende impiegano il Dm come strumento di legittimazione sociale. Prevalgono infatti l'obiettivo di rispondere ad aspettative sociali interne ed esterne, la ricerca di benefici di reputazione e motivazione interna, le pratiche di partnership con enti attivi esterni. Inoltre è da notare che il focus non è su un concetto ampio di varietà,ma piuttosto su un concetto di diversità limitato all'ambito del genere e della sua declinazione maternità/paternità.

Una seconda considerazione è la scarsa preparazione delle aziende a una gestione più strutturata e consapevole del Dm. I dati evidenziano la mancanza di ruoli, budget, pianificazione dedicati e di forte coinvolgimento del vertice. Inoltre la difficoltà a misurare il ritorno degli investimenti e la bassa consapevolezza dei benefici sono indicati come gli ostacoli principali. Appare quindi una generale mancanza di consapevolezza e di competenze manageriali sul Dm.

Sembra che le aziende studiate stiano vivendo una fase di transizione culturale, il cui esito è ancora incerto: la valorizzazione della varietà si consoliderà come una pratica manageriale oppure scomparirà come altre mode manageriali?

In questo scenario la comunicazione con gli stakeholder interni ed esterni può contribuire a diffondere una cultura del rispetto e della valorizzazione dell'unicità di ogni persona nella ricerca di un equilibrio verso processi identitari che armonizzino le differenze.