CLIMA ORGANIZZATIVO.
Come e perché monitorare le Pmi

Misurare è meglio di supporre

Definire lo stato di salute dell’ambiente lavorativo significa avere un dato reale su cui confrontarsi e su cui tarare la formazione

La definizione di clima organizzativo in letteratura non è univoca, ma certamente l’aspetto più interessante riguarda la focalizzazione di clima come insieme delle percezioni che i collaboratori di un’azienda (a tutti i livelli gerarchici) hanno dell’ambiente lavorativo in cui svolgono quotidianamente le loro attività. Le azioni lavorative, i comportamenti organizzativi, le decisioni prese da ciascuno sono diretta conseguenza di come viene “sentito” il contesto lavorativo. La qualità del clima organizzativo incide, dunque, direttamente sulla motivazione del lavoratore: se la percezione è positiva, la motivazione a dare il meglio di sé aumenta, se l’ambiente è percepito negativamente la spinta motivazionale, con il tempo, tende a ridursi. L’atmosfera che caratterizza la vita in un’azienda è costituta dall’intreccio di percezioni più specifiche che riguardano una serie di fattori.

Tra i più importanti troviamo: ––lavoro di gruppo e coesione, ovvero spirito di gruppo e di squadra e grado di percezione di supporto e di coesione; ––sentimento di equità e riconoscimento dei propri sforzi, ovvero grado di riconoscimento del proprio contributo al risultato finale; ––allineamento valoriale, ovvero grado di partecipazione alla vita organizzativa e coinvolgimento nei risultati dell’impresa; ––autonomia, ovvero grado di indipendenza esperito nello svolgere i compiti e attuare scelte lavorative; ––leadership, ovvero grado di supporto relazionale e organizzativo ricevuto dal capo; ––pressione lavorativa, ovvero livello di stress esperito dalle persone in rapporto al proprio lavoro; ––chiarezza dei compiti e ruoli, ovvero grado di chiarezza vissuto dai lavoratori in relazione a quanto devono fare, a chi devono rivolgersi e quali sono le competenze che devono mettere in gioco nella loro posizione; ––fluidità e disponibilità delle informazioni, ovvero percezione esperita dai lavoratori sulla possibilità di essere a conoscenza di vari aspetti lavorativi. Se la dirigenza o la proprietà dell’azienda “suppone” che i suoi sforzi gestionali, le innovazioni organizzative, i rischi economici e finanziari di cui si fa carico siano “automaticamente e perfettamente percepiti” dai collaboratori, presto o tardi potrebbe trovarsi a fare i conti con forti diversità di vedute, che potrebbero tradursi in distacco partecipativo o forme di conflittualità. In una piccola azienda i rapporti interpersonali sono “ravvicinati” dall’informalità dell’organizzazione ed è molto importante allineare le percezioni verso un punto in comune per rigenerare spinte motivazionali lavorative e produrre risultati maggiori, livelli più alti di innovazione e creatività, maggiore tendenza alla cooperazione.

È pertanto molto importante conoscere in modo preciso e quantificato il tipo di clima organizzativo esistente in azienda. Lo strumento di misurazione è l’indagine sul clima che consiste nella somministrazione in forma anonima di un questionario complesso a risposta multipla e/o a risposta aperta. Tali questionari vengono poi elaborati dall’esperto che ne ricava, anche mediante l’ausilio di statistiche grafici e tabelle, uno scenario ricco e diversificato del clima interno in tutte le sue componenti.

Si tratta di uno strumento molto utilizzato in grandi aziende proprio per verificare la congruenza di percezioni che esiste fra gruppi di lavoro molto lontani fra loro, ma può essere molto utile anche in piccole aziende. Un primo vantaggio che si ha nel misurare una variabile quanto mai fumosa e intangibile come la percezione delle persone è quello di avere un dato concreto, riveniente da tutti su cui cominciare ad allineare visioni discordanti. Un secondo vantaggio è che una buona indagine sul clima organizzativo è un’eccellente base per l’analisi del fabbisogno formativo.

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COMPETENZE / 9.2010